4 bí quyết tạo nguồn ứng viên cho mọi doanh nghiệp

Tạo nguồn ứng viên (Candidate Sourcing) là gì? 

Tạo nguồn ứng viên (Candidate Sourcing) là việc chủ động tìm kiếm các ứng viên có năng lực phù hợp với các vị trí đang tuyển dụng hoặc sẽ tuyển dụng trong tương lai.

Theo báo cáo State of Recruitment Marketing 2018 của Beamery, có đến 83% công ty hiện nay đang chủ động tạo nguồn ứng viên. Tạo nguồn ứng viên tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên có năng lực trong thời gian chờ đợi họ nộp đơn ứng tuyển.

Vậy tại sao lại cần tạo nguồn ứng viên thay vì chờ đợi họ ứng tuyển?

Trong cuốn sách “best seller” Từ tốt đến vĩ đại, tác giả Jim Collins có viết:

“Những công ty vĩ đại đưa vấn đề con người đi trước vấn đề công việc, trước tầm nhìn, trước chiến lược, chiến thuật, trước tổ chức công ty, trước công nghệ. Đối với họ, con người không phải là tài sản quan trọng nhất. Con người phù hợp mới chính là yếu tố cốt lõi.”

Một điều hiển nhiên rằng nguồn nhân lực chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp trở nên vững mạnh và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường, nhất là trong bối cảnh đối thủ chật vật trên con đường tìm kiếm nhân tài. Tuy nhiên, để tuyển dụng được người phù hợp cho doanh nghiệp vẫn luôn là vấn đề muôn thuở của mọi doanh nghiệp.

Theo khảo sát của Lever, 52% ứng viên ứng tuyển không đáp ứng đủ tiêu chuẩn, và 47% doanh nghiệp báo rằng có rất ít hoặc không có ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí mà họ đang tuyển dụng. Nếu nhà quản trị nhân lực không có chiến lược hay sự chuẩn bị từ trước thì chắc chắn sẽ phải đối mặt với khó khăn khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hoặc nhiều vị trí. Đầu tiên là tình trạng bị động về số lượng và chất lượng. Thứ hai là cơ sở để đánh giá khả năng, mức độ phù hợp của ứng viên bị giới hạn. Bởi rõ ràng nhà tuyển dụng chưa kịp hiểu biết nhiều về ứng viên. Đồng thời, ứng viên cũng chưa thực sự nhận thức rõ về văn hóa doanh nghiệp.

Trong tình cảnh lâm vào thế thỏa hiệp, dưới áp lực của việc tìm người “lấp chỗ trống” trong thời gian ngắn, nhà tuyển dụng thường có xu hướng chọn lấy kết quả tạm được, là ứng viên tốt nhất đang có bằng cảm tính cùng kinh nghiệm cá nhân. Quyết định này có thể ổn thỏa để giải quyết nhu cầu nhân sự tạm thời nhưng trong hầu hết trường hợp là không tối ưu, vì nhà tuyển dụng đã mất đi cơ hội được chọn nhân tố mình mong đợi và đánh giá cao ngay từ ban đầu.

Vì vậy, lời khuyên là đừng đợi “nước đến chân mới nhảy”, thay thì vì chờ các ứng viên đến với bạn, hãy chủ động tạo nguồn ứng viên để giành lấy lợi thế tuyển dụng ngay từ hôm nay.

Theo LinkedIn, chỉ có 36% ứng viên đang tích cực tìm kiếm một công việc mới nhưng có đến 90% lực lượng lao động sẵn sàng tìm hiểu thêm về các cơ hội mới. Tạo nguồn ứng viên sẽ mở ra cho bạn cơ hội tiếp cận đến nhóm ứng viên tài năng khổng lồ mà bạn đã có thể bỏ lỡ trước đây, bao gồm cả Active Candidates (những ứng viên tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm mới) và Passive Candidates (những ứng viên không chủ động tìm kiếm việc làm), những người sẽ không ứng tuyển vì họ không biết về công ty bạn cũng như vị trí bạn.

Bên cạnh đó, tạo nguồn ứng viên sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Theo báo cáo của Lever, các ứng viên có được từ việc tạo nguồn có chất lượng tốt gấp hai lần so với các ứng viên chủ động nộp đơn ứng tuyển. Trung bình cứ 72 ứng viên trong nguồn được tạo thì có một ứng viên được tuyển dụng chính thức, so với cứ 152 ứng viên chủ động ứng tuyển thì chỉ có một người được tuyển.

4 bí quyết tạo nguồn ứng viên mọi doanh nghiệp cần biết

Xác định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và tìm hiểu về yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng

Yêu cầu đầu tiên của một chiến lược tạo nguồn ứng viên hiệu quả là nó phải thống nhất và hướng về phục vụ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo khảo sát của một công ty tuyển dụng nhân sự thế giới Korn Ferry, chỉ có 39% nhà tuyển dụng cho biết rằng các kế hoạch tuyển dụng của họ luôn gắn chặt với chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp đề ra. Một nguồn ứng viên không đáp ứng được những mục tiêu mà chiến lược kinh doanh trở ra sẽ trở nên lãng phí, mặc dù mất rất nhiều thời gian và công sức để xây dựng. 

Hãy xem xét kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty và dự đoán nhu cầu tuyển dụng cho giai đoạn sắp tới. Bạn sẽ có thể thấy những nhóm nhân sự nào cần mở rộng và dựa trên đó, bắt đầu tìm kiếm nguồn ứng viên phù hợp trước khi nhu cầu tuyển dụng gấp phát sinh. Điều này sẽ giúp bạn có sự chủ động trong hoạt động phát triển nhân sự, cũng như tạo lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành.

Sau khi có bức tranh tổng thể về nhóm nhân sự cần phát triển, bạn nên làm việc với các trưởng bộ phận để xác định bộ kỹ năng cần thiết và yêu cầu cho từng vị trí cụ thể. Tổng hợp những thông tin này, bạn sẽ có thể bắt đầu hoạt động tạo nguồn ứng viên cho doanh nghiệp một cách tập trung và xuyên suốt.

Bắt đầu tìm nguồn ứng viên từ cơ sở dữ liệu của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp đã có cơ sở dữ liệu ứng viên hoặc Hệ thống theo dõi hồ sơ ứng viên (ATS – Applicant Tracking System), đồng nghĩa với việc nhà tuyển dụng đang nắm trong tay một danh sách CV ứng viên rất phong phú.

Những ứng viên chưa phù hợp trong quá khứ có thể là những ứng viên tiềm năng trong tương lai. Hãy chọn lọc trong danh sách các ứng viên tiềm năng này. Rất nhiều ứng viên đã bị loại ở vòng cuối trong các đợt tuyển dụng trước, nhưng đến thời điểm hiện tại, họ đã có thêm những kỹ năng và kinh nghiệm mới và rất có thể, họ vẫn sẵn sàng ngồi lại và lắng nghe bạn chia sẻ về cơ hội làm việc.

Nhưng nhiều công ty lại bỏ lỡ cơ hội này. Theo WorkplaceTrends, mặc dù hầu như tất cả (99%) các doanh nghiệp tin rằng việc liên lạc với các ứng viên cũ sẽ giúp xây dựng cộng đồng nhân tài vào nâng cao thương hiệu tuyển dụng của họ, nhưng chưa đến một nửa số nhà tuyển dụng kết nối lại với những ứng viên đã bị từ chối.

Theo LinkedIn, khả năng các ứng viên cũ quan tâm đến cơ hội việc làm mới tại công ty sẽ cao gấp 4 lần nếu trong quá trình tuyển dụng trước đó, họ nhận được những phản hồi mang tính xây dựng. Tuy nhiên, chỉ có 41% ứng viên nhận được phản hồi trong quá trình tuyển dụng. 80% người tìm việc nói rằng họ sẽ không muốn xem xét các cơ hội việc làm mới tại công ty mà trước đây không thông báo cho họ về kết quả tuyển dụng. Do đó, để bí quyết này có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần cung cấp trải nghiệm ứng tuyển tích cực cho ứng viên trước đó. Vì một ứng viên với ấn tượng không tốt sẽ khó có thể muốn gặp lại bạn lần thứ hai.

Xây dựng thông điệp tiếp cận hấp dẫn

Bạn nỗ lực để tìm kiếm những ứng viên phù hợp, nhưng điều đó sẽ trở nên vô nghĩa nến thông điệp bạn đưa ra không đủ sức hấp dẫn, thu hút ứng viên tham gia. Một nội dung ấn tượng không đảm bảo 100% bạn sẽ tuyển dụng được nhân tài bạn cần, nhưng nếu bạn tiếp cận ứng viên với một thông điệp nhàm chán thì chắc chắn sẽ không nhiều người ngó ngàng đến nó.

Lời khuyên là hãy đặt một tiêu đề thật hấp dẫn để chinh phục ứng viên ngay từ cái nhìn đầu tiên; viết một đoạn mở đầu ấn tượng tóm lại 3 đến 5 điểm thú vị nhất về doanh nghiệp và vị trí để duy trì sự chú ý của người đọc; cá nhân hóa thông điệp với những thông tin liên quan đến ứng viên mà bạn có được. Bên cạnh đó, một vài lưu ý sau sẽ giúp bạn có một thông điệp tiếp cận ứng viên hiệu quả:

Xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng (Candidate Personas)

Đây là bước khởi đầu quan trọng trong việc tạo nguồn ứng viên. Hãy dành thời gian để phân tích yêu cầu của vị trí, sau đó xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng (Candidate Personas). Chân dung ứng viên lý tưởng là một bản mô tả cụ thể cho ứng viên phù hợp nhất với doanh nghiệp, tất cả các yếu tố giúp nhà tuyển dụng xác định họ là ai, họ có ảnh hưởng thế nào tới vị trí mà họ sẽ phụ trách. Xây dựng Chân dung ứng viên lý tưởng một cách chi tiết và rõ ràng sẽ giúp nhà quản trị nhân sự khoanh vùng – thu hẹp phạm vi tìm kiếm phù hợp, nhằm xác định tài năng phù hợp nhất với tổ chức của mình.

Chú trọng vào cơ hội học hỏi của ứng viên

Mở rộng mạng lưới kênh tuyển dụng hết sức có thể

Giữa lượng thông tin khổng lồ trên Internet. tin tuyển dụng của bạn chỉ có thể thu hút được sự chú ý nếu như nó có hình thức, nội dung hấp dẫn, cùng tần suất xuất hiện phù hợp. Trong thời đại mà tuyển người tài ngày càng khó, nhà tuyển dụng cần chú ý nhiều hơn đến mạng lưới kênh tuyển dụng của mình. Đã qua rồi cái thời doanh nghiệp “ôm cây đợi thỏ” chỉ cần đăng tin tuyển dụng là hồ sơ sẽ đồng loạt gửi về. Thay vào đó, hãy sử dụng chiến thuật tuyển dụng đa kênh.

Tuyển dụng đa kênh là việc tối đa hóa nguồn ứng viên cho doanh nghiệp bằng việc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, từ các trang tuyển dụng trực tuyến, tuyển dụng trên mạng xã hội cho đến tuyển dụng nội bộ, ứng viên do giới thiệu, tham gia các sự kiện tuyển dụng, hội chợ việc làm… Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tăng tốc độ tuyển dụng, thu hút nhiều ứng viên hơn, đồng thời đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng cho các doanh nghiệp.

Khai thác các phương tiện truyền thông xã hội

Với số lượng người dùng khổng lồ và khả năng lan truyền thông tin nhanh chóng, các phương tiện truyền thông xã hội là một trong những công cụ phổ biến trong chiến lược tạo nguồn ứng viên, giúp nhà tuyển dụng tiếp cận đến nhiều ứng viên hơn.

Không đơn thuần là việc đăng quảng cáo các vị trí tuyển dụng lên tài khoản mạng xã hội của công ty. Hơn cả thế, bạn có thể sử dụng các trang mạng truyền thông xã hội để chủ động tìm kiếm ứng viên tiềm năng, xây dựng mối quan hệ với họ và khuyến khích họ ứng tuyển vào các vị trí công việc còn trống của bạn. Một số phương tiện truyền thông xã hội mà bạn có thể tham khảo để khai thác và tạo nguồn ứng viên cho doanh nghiệp: LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+,…

Đối với một vài nhóm công việc đặc thù, sẽ có những cộng đồng dành riêng cho họ. Ví dụ muốn săn IT bạn có thể tìm đến HackerRank hoặc GitHub. Tìm Designer bạn có thể “lượn lờ” ở Behance.

Tham gia các sự kiện, gặp gỡ 

Ngay cả trong thời đại của phương tiện truyền thông xã hội, vẫn không có gì tốt hơn là thực sự gặp ai đó trực tiếp. Những buổi hội thảo, sự kiện chuyên ngành, ngày hội việc làm, chuyên đề chia sẻ,… sẽ là cơ hội để nhà tuyển dụng “khoanh vùng” và tiếp cận đối tượng, xây dựng niềm tin và thiết lập được những mối quan hệ chặt chẽ, nâng cao vị thế, sức ảnh hưởng trong cộng đồng ứng viên.

Ứng viên thông qua giới thiệu

Các chương trình giới thiệu sẽ không chỉ giúp bạn tìm được nhiều ứng viên hơn mà còn được chính minh là cách thức giúp nâng cao chất lượng ứng viên. Theo khảo sát của Jobvite, 78% các nhà tuyển dụng cho biết họ đã tìm thấy các ứng viên tốt nhất thông qua giới thiệu.

Những nhân viên trong doanh nghiệp có thể giúp bạn tiếp cận những tài năng chưa được khai thác và tăng tỷ lệ phản hồi từ các ứng viên mà họ có quen biết. Theo LinkedIn, các doanh nghiệp có thể mở rộng đội ngũ nguồn nhân tài lên gấp 10 lần bằng cách tuyển dụng thông qua mạng lưới nhân viên của họ.Nền tảng tuyển dụng trực tuyến

Với lượng ứng viên dồi dào cùng hàng triệu lượt truy cập mỗi tháng, các nền tảng tuyển dụng trực tuyến đã góp phần không nhỏ làm thay đổi cách thức tuyển dụng truyền thống. Hiện nay tại Việt Nam, có nhiều trang tuyển dụng khác nhau hỗ trợ nhà quản trị nhân sự tuyển dụng hiệu quả như: Jobsbe, TopCV, VietnamWorks, CareerBuilder,… 

Đơn giản hóa nhiệm vụ tạo nguồn ứng viên với các giải pháp tuyển dụng của Jobsbe

Có không ít trở ngại nhà tuyển dụng gặp phải để hoàn thành nhiệm vụ tạo nguồn, phổ biến nhất chính là việc tiếp cận và khai thác hiệu quả thông tin ứng viên. Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp vẫn chưa khai thác triệt để hiệu quả của các kênh tuyển dụng, đồng thời bỏ lỡ không ít ứng viên chất lượng cao từ nhóm Passive Candidates (những người không chủ động tìm kiếm một công việc mới nhưng vẫn sẵn sàng trao đổi về cơ hội).

Thấu hiểu được khó khăn này của các doanh nghiệp, cùng sự nỗ lực thay đổi thị trường nhân sự Việt Nam, Jobsbe đã ứng dụng công nghệ, đặc biệt là Trí tuệ Nhân tạo (AI) để phát triển các dịch vụ nhằm kết nối hiệu quả doanh nghiệp và người tìm việc, giải quyết dứt điểm tình trạng bị động nguồn ứng viên và sử dụng ngân sách tuyển dụng tối ưu hơn.